La necesidad que tienen las organizaciones de visualizar a sus colaboradores como activos capaces de producir utilidades y beneficios, se ha convertido en un elemento relevante para la gestión del capital humano; para ello, es necesario contar con herramientas que permitan medir la conducta laboral de todos sus miembros. En la actualidad, las organizaciones esperan un desempeño óptimo para reducir los costos de producción, elevar la calidad de sus productos y mejorar la atención al cliente, lo que significa que los líderes deben gestionar las competencias, el tiempo y la remuneración de sus colaboradores, para hacer retornar la inversión mediante la creación de una cultura que propicie la innovación, la capacidad intelectual, la toma de decisiones y dejar a un lado la improvisación. La competitividad existe desde que el ser humano ha sido evaluado, esto implica adaptabilidad al cambio, optimizar los recursos humanos, materiales y financieros, establecer contactos e interacciones nuevas (redes de apoyo), transformar el pensamiento operativo en crítico e innovador y solucionar conflictos entre otros.
La evaluación del desempeño es un proceso mediante el cual las organizaciones buscan mejorar la eficacia de sus colaboradores, por medio de indicadores y estándares de rendimientos, que permitan generar sinergia mediante la re-información inmediata y efectuar los correctivos pertinentes. La Evaluación del Desempeño no es una actividad donde se generan datos cuantitativos de carácter anual, sino un proceso diario, que consiste en el cumplimiento de objetivos de carácter institucional, gerencial o departamental. Para ello, es necesario establecer las condiciones adecuadas, para propiciar niveles de confianza entre líderes (jefes) y colaboradores (evaluados). Para que exista una evaluación objetiva, es necesario que antes que los colaboradores ejecuten sus tareas, los líderes impartan las instrucciones de manera clara, para que se manifiesten las interrogantes o limitaciones que limitan el cumplimiento de la misión encomendada. Para lograr el objetivo de la Evaluación del Desempeño, los líderes deben apoyarse en instrumentos de planificación y seguimiento tales como cronogramas de actividades, los cuales le permitirán efectuar el monitoreo correspondiente, para garantizar el cumplimiento de las asignaciones de acuerdo a los criterios establecidos y tener las evidencias que permitan determinar las deficiencias, para buscar alternativas que ayuden a mejorar.
La evaluación del desempeño busca optimizar las labores que se efectúan en la organización, mediante controles que faciliten la mejora continua y toma de decisiones. Por tal razón, es imperante destacar que lo que busca el sistema es brindar oportunidades para detectar nudos críticos y efectuar los correctivos necesarios en el momento adecuado. El peor error que cometemos los líderes es la imposición, debemos reconocer que todo cambio en las organizaciones trae consigo temores y resistencia, debido a las diferencias individuales y las competencias que tiene cada colaborador, por tal motivo, se debe establecer un período de inducción o comunicación que propicie el ambiente oportuno para su ejecución. El efecto de halo es un elemento que siempre está presente en la evaluación del desempeño, depende del nivel de profesionalismo e imparcialidad que tenga el líder evaluador, debe estar consciente que el grado de subjetividad puede traer consigo resultados incoherentes con la realidad, que repercutirán en datos no confiables, inconformidad de los demás colaboradores y por su defecto recompensas a colaboradores no meritorios. Los líderes deben comprender que los resultados de la evaluación del desempeño, son insumos que pueden ser utilizados para tomar decisiones relacionadas con reconocimiento, capacitación, motivación, promoción entre otros, por tal motivo debe realizarse de forma objetiva.
La evaluación del desempeño no es un proceso para castigar a los colaboradores, por el contrario, se trata de brindar las condiciones adecuadas para su crecimiento y desarrollo en la organización, por tal motivo, se consideran los indicadores, los estándares de rendimiento o factores de desempeño, que deben estar concatenados con las exigencias de las descripciones de puestos, para que el proceso se efectúe con criterios objetivos y medibles. Los líderes que utilizan la evaluación del desempeño como herramienta de gestión, obtienen información relevante para tomar decisiones asertivas, como por ejemplo si se reflejan niveles de desempeño inferiores a los establecidos, pueden buscarse alternativas o acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio deben ser informados para motivar o premiar a sus colaboradores. El éxito o fracaso de un sistema de evaluación del desempeño depende de los métodos empleados, cultura organizacional, niveles de confianza de los actores principales (líderes, colaboradores y alta dirección); ya que su principal objetivo es brindar información para la mejora continúa en todos sus procesos.